Perspectiva unui avocat de dreptul muncii în era AI
Știți cum sună un calcul de restructurare, care deseori duce la concediere? Atât de simplu încât e greu să îl contrazici. Costuri cu forța de muncă: X. Costul unui sistem AI care face același lucru: Y. Y < X.
Înțeleg, prin natura profesiei, decizia de business. Dar pun întrebările care se pierd atunci când simplitatea e atât de seducătoare, pentru că există un motiv pentru care stăm și noi la masa clienților angajatori, iar acela nu e să îi aplaudăm. Trei dintre ele:
• „Cât durează până sistemul AI livrează la parametrii promiși de furnizor?"
• „Cine transferă know-how-ul înainte ca omul să plece? Și cum?"
• „Ați calculat costul unui val de recrutare peste 1 an dacă sistemul AI nu performează?"
Liniște totală.
Spunea săptămâna trecută un prieten bun, care lucrează cu AI în producție, că suntem în perioada de honeymoon a AI-ului. Toată lumea îl implementează, toată lumea e entuziasmată și, nu mă înțelegeți greșit, și eu la fel. Mă declar pro-AI în operațional.
În același timp văd cum s-a instalat de ceva vreme o idee în mentalitatea colectivă: implementare AI egal concedieri masive. Și în unele cazuri, da, ideea coincide cu realitatea.
Am văzut proceduri de concediere în care decizia venise din două e-mailuri tip directivă, iar la masa consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, nimeni nu știa cum să se justifice. Am văzut situații în care concedierea a costat mai mult decât a economisit: litigii, compensații, recrutări urgente pentru posturi aproape identice cu cele desființate.
Dar dacă nu trebuie să fie așa? Dacă vă pot demonstra că, deși concedierea vă optimizează cheltuielile, oamenii PLUS AI-ul vă optimizează businessul? Pentru că eu cred sincer că o funcție de conducere care se ridică la standardele poziției înțelege că AI nu e un înlocuitor.
Nu zic asta pentru că sunt fresh out of law school și încă îmi place lumea. De atunci am revizuit suficiente decizii de concediere ca să știu când măsura e inevitabilă sau doar comodă. Ci spun asta pentru că am văzut și high sau middle management care au avut răbdare. Care au înțeles că alternativele nu produc rezultate peste noapte și că un vot de încredere plus câteva luni de adaptare înseamnă rezultate mult peste ce ar fi însemnat concedieri masive.
Știu că e greu să construiți când vi se cere să tăiați. Am văzut presiunea, am văzut și termenele-limită. Dar să vă păstrați salariații nu înseamnă că deciziile voastre sunt dictate de emoții, ci înseamnă că gândirea la rece, pragmatică, vă arată că varianta (în aparență) mai consumatoare de timp produce rezultate mult mai bune. Și da, ca avocat de business în primul rând, vorbesc și despre cifre.
Maturitatea în afaceri nu coincide mereu cu maturitatea organizației. Și se vede atunci când puneți întrebările potrivite înainte de a lua o decizie de impact.